Новости

Вполне очевидно, и не требует доказательств то, что от мотивов поведения людей, занимающих ключевые позиции в управленческих государственных структурах, зависят многие факторы в разных областях общественной и экономической жизни страны и регионов.
В современном обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного служащего.Но именно на этом
уровне происходят нарушения принципов стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и
санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, обличенного властными полномочиями, в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях региона, страны.

Основой системы мотивации государственных служащих должна стать идеология. Ключевыми вопросами для определения такой идеологии являются следующие: в чем смысл государственной службы: Движение по служебной «лестнице»? Социальные гарантии? Деньги? Альтруизм? Патриотизм? Что стоит за фразой: «Я – государственный служащий»? Что приводит людей в государственные органы? Что нужно сделать, чтобы государственные служащие постоянно росли в профессиональном и личностном плане, а отдача от их деятельности увеличивалась? И, наконец, как избежать случаев прямого использования должностными лицами прав, связанных с их должностью, в целях личного обогащения?

Результаты практических исследований говорят о том, что большое число служащих связывает свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в
обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%).

Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации.
Ожидания государственных служащих, в первую очередь, связаны с
удовлетворением вторичных потребностей (стремление к профессиональному росту, уважение, творческие потребности). Первичные при этом остаются за пределами поля их внимания,
но, естественно, должны удовлетворяться на достаточно высоком и достойном уровне.

Важным элементом системы мотивации государственных служащих является профессиональный и личностный рост.
Причем явно прослеживаются две стороны этого вопроса:
1) карьера служебная (вертикальная), то есть повышение профессионального и должностного статуса, связанное с расстановкой кадров;
2) карьера профессиональная (горизонтальная), то есть профессионально-квалификационное развитие, связанное с самообразованием, обучением, желанием каждодневно делать все более сложную работу.

Лишь небольшое количество организаций госсектора могут обеспечить своим сотрудникам соответствующее вознаграждение.
Чаще всего мотивация государственных служащих рассматривается с точки зрения вторичных, в данном случае более существенных потребностей. Чиновники работают не просто на зарплату, а во имя того, чтобы служить наивысшим национальным интересам. Деньги, комфорт для таких людей - не главное. Потому мотивация государственных служащих не должна ограничиваться их материальным обеспечением, но должна учитывать их психологию, самоуважение и признание со стороны коллег, начальства, общества в целом. И в этой связи возникает первоочередная проблема создания положительного, делового имиджа государственной службы на основе правдивой и оперативной информации.

Таким образом, без тесной взаимосвязи системы мотивации с системой вознаграждения - одной из ключевых составляющих Сбалансированной системы показателей, которая используется в частных компаниях, - не может быть решена задача вовлечения сотрудников в процесс достижения поставленных задач и показателей. В результате руководителям остается только положиться на нематериальную мотивацию.