В издательстве «Олимп-Бизнес» вышла книга Марка Скотта «Фирма профессиональных услуг. Руководство для менеджера по максимизации прибыли и стоимости». В качестве научного редактора издания выступил Микаэл Горский, управляющий партнер МАГ КОНСАЛТИНГ.

Сектор профессиональных услуг охватывает фирмы различного профиля: от юридических до маркетинговых и сбытовых. Компании, работающие в этом секторе, сталкиваются с одними и теми же задачами и проблемами, что дает возможность использовать единые методы анализа их деятельности.

Книга предназначена в первую очередь для владельцев и руководителей фирм профессиональных услуг. Она рассказывает об открытых перед ними стратегических возможностях и о методах оптимизации финансового управления. В книге рассматриваются вопросы, связанные с развитием и сегментированием отрасли, стратегией развития фирм и оценкой их эффективности.

Книга призвана помочь инвесторам понять, как поразительно большой и недостаточно используемый потенциал компаний этого сектора может повысить прибыльность. Наконец, цель книги – привлечь внимание производственных компаний к опыту фирм профессиональных услуг.

Интерактивный самоучитель по МСФО

В издательстве «Новый диск» вышел интерактивный курс «Международные стандарты финансовой отчетности», разработанный специалистами МАГ КОНСАЛТИНГ.

С помощью курса, записанного на CD, пользователь познакомится с историей создания международных стандартов и принципами использования МСФО в российской практике; рассмотрит связь между МСФО и национальными стандартами финансовой отчетности; получит исчерпывающую информацию об элементах финансовой отчетности и способах их оценки.

Программа курса содержит теоретический материал, проиллюстрированный интерактивными графиками, диаграммами и таблицами; практические задания, необходимые для отработки навыков по теме; тесты для проверки усвоенных знаний. Также на диске размещены ссылки по теме курса, шаблоны вспомогательных документов, глоссарий по МСФО.

В №240, 2004 г. ежедневной газеты «Квартира. Дача. Офис» опубликовано интервью с Аркадием Пасербой, руководителем направления Строительство и недвижимость компании МАГ КОНСАЛТИНГ.

В материале представлено мнение эксперта о современных системах управления для рынка строительства и недвижимости, об особенностях внедрения ERP-систем в российских строительных компаниях…
 
Нелегкое признание финансовых рисков

В №49, 2004 г. газеты «Экономика и жизнь» опубликована статья Игоря Аверчева, старшего менеджера МАГ КОНСАЛТИНГ, «Нелегкое признание финансовых рисков».

Важнейшим требованием к современной финансовой отчетности является честное отражение в ней возможных проблем бизнеса. Не замалчивание потенциальных рисков, а реальная оценка ресурсов, необходимых для их устранения. В материале рассказывается о различных рисках компании, которые необходимо признавать в отчетности…

Успешное развитие бизнеса на основе описания бизнес-процессов

№12, 2004 г. журнала «Контроллинг» опубликована статья Галины Денищенко, старшего консультанта МАГ КОНСАЛТИНГ, «Успешное развитие бизнеса на основе описания бизнес-процессов».

Руководитель компании часто не до конца понимает, какую информацию можно получить из формализованного представления бизнес-процессов. Достаточно сложной задачей является выделение бизнес-процессов, требующих описания, определение их границ и глубины…

В издательстве «Олимп-Бизнес» вышла книга Андрея Гершуна и Микаэла Горского «Технологии сбалансированного управления». В этом номере мы хотим познакомить Вас с отрывками из этой книги.

Проблемы оценки деятельности персонала на основе сбалансированной системы показателей

Использование системы поощрений и вознаграждений является главным оружием в борьбе за заинтересованность работника в исполнении стратегического плана. При неразумном и недостаточном использовании данного инструмента страдает весь процесс претворения в жизнь стратегии компании. Решения о повышении заработной платы, выплате поощрений, продвижении по службе, назначении на ключевые посты, способах морального поощрения (похвала и общее признание) являются ключевыми инструментами политики менеджера, вызывающими заинтересованность у сотрудников. По какому признаку менеджер систематизирует вознаграждения, какого поведения и каких результатов руководство ждет от своих людей и кто, по мнению менеджеров, хорошо выполняет свою работу, – все это требует тщательного анализа и осмысления. При решении подобных вопросов невозможно обойтись без детального изучения дейс¬твий каждого работника. Здесь система поощрений и вознаграждений превращается в механизм, посредством которого исполнение стратегии получает эмоциональную окраску, выраженную в форме личной заинтересованности работника. Поощрения стимулируют его делать самому все необходимое для достижения выраженных в стратегическом плане задач.

Однако в процессе разработки системы оценки деятельности персонала на основе сбалансированной системы показателей существует определенный риск демотивации сотрудников. К такому результату может привести следующее:

• многогранность целей;
• неверный выбор показателей;
• ненадежная информационная база расчета показателей;
• показатели, неточно отражающие цели;
• промежуточные действия, улучшающие краткосрочные результаты, но не нацеленные на достижение стратегических целей;
• не разработанные пути реализации целей;
• поставленные индивидуальные задачи выполнены, а цели не достигнуты;
• сложности определения момента выплаты бонусов, то есть момента достижения цели;
• неблагоприятное отклонение показателя от нормы, которое может быть вызвано внешними факторами и не являться результатом деятельности сотрудника.

Внедрение системы мотивации на основе сбалансированной системы показателей

Можно выделить следующие основные этапы разработки системы мотивации:

1. Разработка концепции:

• отбор показателей, входящих в сбалансированную систему показа¬телей, для включения в систему мотивации;
• формулировка базовых принципов мотивации;
• выбор схемы (соотношение постоянной и переменной частей, ви¬дов бонусов, вариантов нематериальных поощрений).

2. Разработка системы мотивации для отдельных бизнес-единиц ком¬пании и сотрудников:

• разработка документа «Положение о системе мотивации» в соответствии с выбранной концепцией;
• разработка регламентов;
• создание форм контроля;
• описание механизма внесения изменений в систему мотивации.

3. Разработка плана постепенного внедрения и методов контроля за ис¬полнением плана.

Внедрение системы мотивации — это не такая операция, которая выполняется раз и навсегда. Это, скорее, начало непрерывного процесса. Поэтому необходимо сформулировать основные вопросы, на которые надо ответить при проведении мониторинга внедряемой системы мотивации:

• время внедрения;
• работает ли оценка результатов, а не действий;
• разумным ли является количество показателей, учитываемых в процессе начисления бонусов;
• каково соотношение индивидуальных и групповых поощрений;
• обладает ли система мотивации гибкостью по отношению к происходящим изменениям.